人事評価制度には、定性評価と定量評価といった基準があります。数値化できる定量評価は比較的わかりやすい基準ですが、定性評価は明確な基準を設けにくいものです。人事評価を行う担当者の中にも「定性評価をどうすべきか」といった悩みを持つ方も多いのではないでしょうか。本コラムでは、定性評価と定量評価の違いから、双方のメリット・デメリットや基準となる項目例について解説します。
定性評価と定量評価の違い
定性評価と定量評価は、双方ともに人事評価制度に取り入れるべき指標だといえます。定性評価と定量評価の違いを簡単に区別するならば、数値化できる指標であるか否かです。
例えば、定性評価は、日頃の勤務態度や仕事に対する姿勢などの数値化できないものを評価します。また、定量評価は、売上や目標達成率などの数値化できる指標です。
定性評価と定量評価は、以下のようにイメージするとわかりやすいでしょう。
- 定性評価：振る舞いや感覚を指標にした評価
- 定量評価：明確に数値化できる評価
このように、定性評価は抽象的な評価、定量評価は客観的な評価だといえます。
人事評価における定性評価のメリット・デメリット
それでは、人事評価における定性評価にはどのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。
メリット
- 定量評価が難しい業務の担当者や新入社員も評価できる
定量評価のメリットとしては、仕事への姿勢や向上心といった日頃の勤務態度や意識も評価対象にできます。
そのため、営業職のように売上などを数値化できない間接部門の職種でも、公平な評価が可能です。 - 従業員のモチベーション向上につながる
個人の得意分野（コミュニケーションやリーダーシップ）なども評価対象となるため、個々の能力を生かせる場でのモチベーションが高くなるといったメリットがあります。
例えば、間接部門で数値化できない職種でも、コミュニケーションを円滑にする能力や、リーダーシップを発揮して部門を統率する能力などが評価されます。また、営業職で定量評価がしやすい部門でも、コミュニケーション能力やリーダーシップを発揮することで評価されるため、どのような職種においても平等に評価される点が、従業員のモチベーション向上につながります。
デメリット
- 評価が難しい
定性評価は抽象的な評価なので定量評価よりも評価基準を設定しにくいため、判断が難しいというデメリットがあります。
売上や利益などのように数値化できるならば、数値を基準に評価を行えますが、行動や意欲といった基準は数値化できないため、客観的な評価基準を作るためには工夫が必要です。 - 不公平感を抱く従業員もいる
定量評価のようには数値で明確化できないため、従業員によっては不公平感を抱く者も出てくる可能性があります。
例えば、売上などの数値で評価される営業担当者が、総務担当者など仕事量を数値で測れない従業員の評価に対して「なぜあきらかに良い数値を出している自分と同じような評価なのか」といった不満を持つなどが考えられるのです。
人事評価における定量評価のメリット・デメリット
次に、人事評価における定量評価についてのメリットとデメリットを確認していきましょう。
メリット
- 従業員のモチベーションアップ
定量評価は数値として評価が見えるため、従業員のモチベーションアップにつながります。
従業員の努力によって、従業員自身にも評価対象となる基準（数値）が見えるため、目標も立てやすいでしょう。ですので、目標に向かって努力しやすく、モチベーションも維持しやすいのです。 - 仕事へのチャレンジ精神向上
上述のモチベーションアップにも通じるメリットですが、目標とする数値を達成するために、個々が創意工夫し、チャレンジをするきっかけになります。
例えば、目標管理において「背伸びしなければ達成できない目標」を掲げたとしても、目標数値が明確な上、達成すれば評価につながるのでチャレンジする意欲が湧きやすいのです。
目標管理については、【目標管理とは？目標管理のメリットや注意点から目標管理手順についてもわかりやすく解説】にて詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。
デメリット
- プレッシャーを感じる可能性がある
定量評価では、目標の数値を達成しなければ評価が下がるなどの「プレッシャーを感じる可能性」があるというデメリットが考えられます。
評価の基準が数値ですので、達成するか否か、あるいは達成率が評価に大きく影響するからです。
数値はいつしか従業員にとってのノルマとなり、業務に負担を感じてしまう可能性があります。 - 低い目標設定による向上心の阻害
評価を下げないために、達成しやすい数値を目標としてしまい、向上心を阻害する可能性があるのもデメリットのひとつでしょう。
達成できない目標を掲げてスキルアップを目指すよりも、達成できる目標を設定して評価を上げたほうが楽だからです。
しかし、これでは、従業員本人にとっても、あるいは企業全体にとっても、「評価方法」がその成長を鈍くする原因になってしまい、本末転倒です。
定性評価の基準項目例
定性評価を行うためには、従業員を公平に評価するための基準を設定する必要があります。なぜなら、定量評価のようには数値化できない抽象的な評価だからです。
評価に対して不公平のない項目が必要で、例えば、以下のような項目が考えられるでしょう。
- 勤怠状況・整理整頓・身だしなみ など
- 仕事に対する主体性・真面目さ・前向きな姿勢 など
- 社内外の人との協調性・社内行事やイベントに対する協力 など
- 任された業務を全うしている・期日の厳守 など
- 業務の対応スピード・要望に応えるスピード など
- 業務や職場の改善に対する工夫・改善案の提示 など
- 業務知識の豊富さ・取引先の業務に関する知識 など
このように、抽象的なものを基準項目として設定すれば、項目ごとにチェックを入れる、あるいは「A・B・C」などで評価することで、定性評価を取り入れることができます。
定量評価の基準項目例
それでは、定量評価の基準となる項目の例をみていきましょう。
定量評価の基準は、数値化できて客観的に評価できる項目です。業種によっても異なりますが、営業職やマーケティング職など、数値で結果を示すことが可能な職種に適用できる評価基準です。
また、従業員が自ら立てる目標や、知識を得るための行動などにも数値化できるものがあります。定量評価の基準項目として、以下のようなものが挙げられます。
- 売上
- コスト
- 利益
- Webのアクセス数
- コンバージョン率
- 目標達成率
- 研修時間
このように、数値化できるものを評価基準項目として設定すれば、公平な評価基準として用いることが可能です。
まとめ
定性評価と定量評価の違いは、数値化できる指標があるか否かで考えるとわかりやすいでしょう。定量評価は売上や目標達成率など、客観的にみても評価できる指標です。しかし定性評価は抽象的であり、時には評価者の感情が反映されてしまうなど間違った評価により不公平な判断がなされてしまう可能性もあります。定性評価を導入する際には、そのメリットやデメリットをしっかりと把握した上で、公平性のある評価基準となる項目を設けるようにしましょう。
