OKRにはどのような具体例がある?設定における注意についても説明

 2020.11.06  ワークマネジメント オンライン

GoogleやFacebookなどの大企業が次々と採用したことで注目を集めている「OKR」。自社にも導入したいとお考えの方も多いのではないでしょうか。OKRの導入にあたっては、あらかじめ押さえておきたいポイントがいくつかあります。本記事では、OKRの具体例や注意点について詳しく解説します。ぜひ、OKRを導入する際の参考にしてください。

OKRにはどのような具体例がある?設定における注意についても説明

そもそもOKRとは

そもそも「OKR」とは、「Objectives and Key Results」の略で、直訳すると「目標と主要な成果」を意味します。端的にいうと、OKRは「目標管理のフレームワーク」のひとつです。これまで企業に導入されることが多かった評価・管理方法といえば、「MBO」や「KPI」などが有名ですが、OKRは目標設定の仕方や評価方法などについて、これらと大きく異なります。

OKRのもっとも大きな特徴は、MBOやKPIのように100%の目標達成を前提としていないことです。60~70%ほどの達成水準でも成功とみなされ、それよりも全員がワクワクするような高い企業目標を設定し、チームや個人の意欲をアップさせることに主眼が置かれています。

導入のステップにも特徴があり、OKRではまず企業全体としての大きな目標を掲げ、そこにリンクさせる形で、チームや個人の目標を設定していきます。達成までのプロセスを共有することで、業務をより促進させるフレームワークであるため、評価頻度も多めです。チームや個人が設定する目標については、毎月あるいは四半期に一度、レビューの機会が設けられます。その際は、複数のKR(成果指標)に基づき評価します。

OKRの具体例

ここでは、企業全体・チーム・個人それぞれにおけるOKRの具体的な設定例をご紹介します。

リモートワーク時代の新しい働き方 Asanaまるわかりガイド
人は職場でどのように時間を使っているのか

企業全体のOKR例

企業全体の目標(O)にふさわしいのは、「トップシェア獲得」「新規ビジネスの成功」「顧客満足度の向上」などの中・長期的な目標です。必ずしも数値化できるものである必要はなく、全員が挑戦したいと思え、一丸となって進んでいくことに喜びを感じられるような目標であることが肝心です。ただし、夢物語に終わってしまっては本末転倒なので、ゴールへ向かうプロセスとして「具体的なイメージ」が必要となります。このイメージに関連したKRを設定するとよいでしょう。

例えば「シェア獲得」や「新規ビジネスの成功」が目標なら、売り上げアップ・利益率アップ・受注率アップなどをKRに設定することで、進捗をチェックできます。「顧客満足度の向上」が目標の場合は、リピート率アップや新規顧客獲得数などをKRに設定しましょう。

チームのOKR例

チーム目標の例としては、「製品のローンチ成功」「生産性に対する従業員の意識改善」「部門の従業員満足度の向上」などが挙げられます。最初に掲げた企業全体の目標をもとに、それに連動させる形で、ある期間内で、現実的に可能な目標を設定していきましょう。企業全体の目標達成を成し遂げるためには、従業員の士気向上を目的とするインターナルな目標も組み込む必要があります。そのため、低すぎる目標でも、非現実的に高い目標でもいけません。

続いてKRですが、「製品のローンチ成功」については、さまざまなマーケティング施策を導入し、ターゲットの興味喚起や認知度向上を図っていきましょう。「生産性に対する従業員の意識改善」は、平均残業時間の短縮や1人あたりの売上額などで評価できます。「従業員満足度の向上」には、従業員エンゲージメント調査の実施とその数値改善が有効です。

個人のOKR例

最後に、チームのOKRと同じ要領で、個人のOKRを設定していきます。比較的短期間で挑戦・評価できるものに設定することがポイントです。役職などに応じた適切な目標設定を心がけましょう。

マネジメントクラスの場合は、「高い専門性を持つ人材獲得・育成」などの目標を、人材育成計画の立案や、採用コストの前年比○○%削減といったKRで管理していきましょう。ワーカーレベルであれば、「新規ファン獲得に向けたマーケティング施策の推進」といった実務単位の目標を設定しましょう。そしてそれに必要な準備や作業について、KRを設定するのがおすすめです。

OKRの設定における注意

なお、OKRを設定する際は、いくつか注意すべきポイントがあります。
まず、「適切な難易度の目標を設定する」ことです。OKRでは、比較的高めの目標設定が推奨されています。達成までの工夫や、努力の評価・可視化が重要だからです。ただし、ほとんど実現不可能な目標や、誰も興味を持てない目標では意味がありません。挑戦し甲斐があり、「何としても成し遂げたい」と思える目標を選定できるかが鍵となります。

次に、「人事評価とは切り離す」ことも重要です。目標の達成度を人事評価に結び付けてしまえば、従業員はどうしても「容易に達成できる低レベルの目標」しか設定しなくなってしまいます。OKRは、あくまでも従業員の士気向上、そして企業成長につなげるためのものであることを忘れないようにしましょう。

まとめ

OKRは、限られたリソースを最大限に活用し、組織を大きく成長させたい企業におすすめのフレームワークです。ただし、企業全体・チーム・個人の目標設定にそれぞれ一貫性があり、かつ難易度設定も適切でないとうまく機能しません。

「Asana」を活用すれば、OKRの設定をスムーズに行えるうえ、追跡・評価までのプロセスも一括管理できます。さらに、複数のアプリとも柔軟に連携可能なため、大幅な業務効率化が見込めます。無料デモも提供されているので、試験的に導入し、使用感を確認してみてください。

OKR導入を検討中の方は、ぜひAsanaを活用してみてはいかがでしょうか。

OKRまるわかりガイド ー AsanaのOKR作戦ブック ー

RECENT POST「OKR・目標管理」の最新記事


OKRにはどのような具体例がある?設定における注意についても説明
Asanaのフリートライアルで書籍をプレゼント!
定期開催:Asana 基礎講座

RANKING人気資料ランキング

RECENT POST 最新記事

ブログ無料購読のご案内

RANKING人気記事ランキング