組織マネジメントにおいて、近年は上司による上意下達ではなく、従業員がそれぞれ主体的に行動できる組織づくりが重要視されるようになっています。組織マネジメントのひとつの概念であるMBOについて、概要やメリット・デメリットなどを解説します。OKRとの違いも意識しながら、理解を深めましょう。
MBOの意味とは
MBOとは、"Management by Objectives"の略で、直訳すると「目標による管理」という意味です。経営に関する著書が多数あるピーター・ドラッカーが『現代の経営』のなかで提唱した組織マネジメントにおける概念で、個人や組織ごとに目標を設定し、その達成度によって評価を行います。目標管理により、「支配」の意味合いの強かったマネジメントが「自己管理」へと転換され、それによって各従業員のパフォーマンスが引き出されると考えられています。
このドラッカー氏の理論の根拠となっているのは、心理学者であり経営学者でもあるダグラス・マクレガーが著書『企業の人間的側面』のなかで唱えた「X理論・Y理論」です。X理論とは、人間には本来的に怠惰な側面があり、上からの命令や強制が必要だとし、従業員を「従わせる」ことでコントロールするという考え方です。一方、Y理論とは、人間が本来仕事好きで、自己実現のために努力していくものであるという考えであり、各従業員の自主性を重んじます。そのうえで、マクレガー氏はY理論をベースにした従業員の管理が結果として生産性向上や企業全体の業績向上につながるとしました。
なお、MBOといえば、M&Aにおいて経営陣の買収を意味する"Management Buyout（マネジメント・バイアウト）"の略としても使われますが、このMBOとは全く意味が異なります。
MBOの特徴
MBOは「目標による管理」を意味する概念のため、ともするとノルマを管理するツールとして誤解されてしまうケースもあります。しかし、実際は組織マネジメント上の人材育成にフォーカスした方法論であることをまず理解する必要があります。そのうえで、MBOのメリットやデメリットについて具体的に見ていきましょう。
MBOのメリット
MBOには以下のようなメリットがあります。
モチベーションの向上
MBOでは、それぞれの従業員が自ら目標の達成プロセスを管理および評価していきます。つまり、自主性が極めて高い管理方法でもあるのです。組織全体の目標に紐づいた個人の目標を自己管理を通して達成していくので、自分の目標の達成が組織への貢献にもつながるということが実感しやすくなります。これにより、日々の業務へのモチベーションが向上しやすくなるという効果も期待できます。
従業員の能力を最大限に引き出せる
従業員の能力を引き出すには、目標設定を慎重にする必要があります。簡単すぎる目標では手を抜いてしまいますし、反対に高すぎる目標だと達成が不可能と感じ、モチベーションが下がってしまいます。現状の能力でも、少し努力や工夫をすれば達成できるという程度の目標を各従業員に合わせて設定することがポイントになります。適切なレベルの目標を設定できれば、MBOを通して従業員の能力を最大限に引き出すことが期待できます。
人事評価にそのまま活かすことも可能
MBOは、従来は人材の能力開発に焦点を当てた概念でしたが、だんだんと企業の経営戦略や人事考課と連動した使い方もされるようになってきました。目標設定を適切に行うことさえできていれば、MBOに基づいた従業員の評価をそのまま人事評価として活用しやすくなるのです。
MBOには以上のようなメリットがありますが、これらのメリットを最大化するには、やはり目標設定が重要になります。以下に、目標設定のポイントを記します。
- 目標が明確かつ具体的であること
- 目標レベルが適正（高すぎず、低すぎない）であること
- 目標達成において時間軸が適切に設定されていること
- 目標達成に向けた具体的方法を定めること
- 会社目標と自身の目標との関連づけを行うこと
MBOのデメリット
一方、MBOのデメリットや実行上の課題もあります。
目標設定の難しさ
MBOでは、基本的に個々に目標を設定し、その達成に向けたプロセスも含めて自己管理します。そのため、自主性が伸びるマネジメント手法である一方、目標設定にばらつきが生じます。場合によっては、組織にとってプラスにならない目標設定にもなりかねません。結果、会社全体の目標を達成できなくなるという危険性もあります。
また、MBOを中心とした評価制度の場合、従業員の心理として達成しやすい目標設定に傾きがちです。客観的に見た成果を軸にした評価と、MBOを軸とした評価にギャップが生まれてしまい、従業員間の不公平感を醸成してしまうという懸念もあります。マネジメントの担当者などが、各従業員の主体性を保ちつつ、適切な目標設定に導くということが求められます。
MBOのプロセスのなかでノルマ管理になりがち
MBOで定めた目標がいつの間にか「ノルマ」に転化してしまい、本来の目的を見失うという恐れもあります。特に、主体的に定めた目標ではなく、上司などに押し付けられた目標では、MBOのメリットは発揮されず、むしろ単なるノルマ管理となり従業員のモチベーションは下がってしまいます。
Y理論の影響が強く個人任せになる
本来MBOは、企業の目標の達成に向けて活用するべきものですが、冒頭に紹介したY理論の影響が強まり、従業員のモチベーションアップや自主性の尊重ばかりが優先されてしまい、個人任せな組織に陥る恐れもあります。あくまで企業全体の目標における個人目標という位置づけであり、そのなかで各従業員の主体性が発揮されるという点を周知し続けることが重要です。組織のリーダーが、ときにはX理論の要素も念頭に入れながらバランスよくマネジメントを推し進めるよのがいでしょう。
MBOとOKRの違い
MBOをより深く理解するにあたり、近年注目されているOKRとの違いを考えることは有効です。OKRとは、"Objective and Key Result"の略で、直訳すると「目標と主な結果」という意味です。MBOではプロセスも含めた「管理」に焦点が当てられるのに対し、OKRでは「結果」を重要視します。会社は役職や部署などさまざまな階層の従業員から成り立っています。企業としての重要な目標を全ての階層の従業員に効率的に共有し、その達成に向けて全員のベクトルを揃えるためにOKRが活用されます。
以下では、「評価頻度」「目標設定」「目標管理」の3点に分けて両者の特徴や異なる点を解説します。
評価頻度
まず、MBOとOKRでは評価の頻度が異なります。MBOでは、目安として半年に1回あるいは年に1回程度の評価サイクルとなっています。一方OKRでは、4半期に1回、場合によっては月に1回と、細かく評価が行われます。なぜ、このような違いがあるのでしょうか。
MBOでは定性的、つまり数値化するのが難しい要素の評価も行われるのに対し、OKRでは基本的に定量的な評価のみを行う、という違いがあります。OKRは必要に応じて目標達成に向けたアクションの量や質を軌道修正していくという特徴もあるため、一定の頻度で推移を計測する必要があるでしょう。それに対し、具体的な数値のみで評価をしないMBOでは、それほど頻繁に評価をする必要はないということになります。
また、変化のスピードの速いIT業界などでは、評価頻度の高いOKRが導入される傾向にあるといえます。
目標設定
また、MBOとOKRでは目標設定の考え方にも大きな違いがあります。「評価頻度」の項でも触れましたが、MBOでは定性的な目標も含まれる一方、OKRでは基本的に定量的なもののみに限定して目標を設定します。この違いは、MBOでは目標の達成が重要視されているのに対し、OKRではそのプロセスで従業員の能力を伸ばすことに力点が置かれていることから生じます。つまり、OKRでは目標を100%達成することではなく、その過程でスキルアップなどにつなげることを考えます。目安としては、60%から70%くらいの到達率になるような、現状よりも少し高い目標を設定します。このように、OKRの目標は数字で測定できることが重要になるため、おのずと定量的になりやすいのです。
MBOとOKRでは、何のために目標設定をするのかという、目指す目的が異なることを理解しておきましょう。
目標管理
目標設定をするための目的が異なれば、その管理方法、つまり目標の共有の仕方に違いが生まれます。具体的には、MBOでは従業員とその上司間のみで共有するのが原則です。従業員自らが主体性を持って設定するという特徴から、従業員別に目標が異なり、その目標の達成が従業員の評価にも直結します。しかしながら、それを全体として一括して評価するのが難しいという側面もあるため、上司と従業員間で共有するのが適しているのです。一方、OKRでは数値的な目標を設定するため、従業員間でそれぞれ目標が異なってはいても、チーム全員でその数値目標を共有します。組織全体の業務効率化などを図るために、社内の全従業員間で目標を共有するのが基本となっているのです。
まとめ
MBOは、個人の主体的な目標設定とその達成に向けたプロセスを通じて人材を育成する組織マネジメントの概念であり、各従業員のモチベーションアップや能力を引き出すことも可能です。変化の激しいビジネス環境においては、従業員が柔軟かつ主体的に動けることが大切であり、その点でMBOは効果の期待できる方法といえるでしょう。
