OKRと人事評価の関係について

 2021.03.17  ワークマネジメント オンライン

目標管理手法として注目されている「OKR」は、GoogleやFacebookなどの世界企業をはじめ、国内でもメルカリなどの成長企業によって、すでに導入されています。

企業の掲げる高い目標を達成する手段として、注目が集まっているOKR。しかし人事評価へ直接連関させることには、注意が必要です。この記事では、OKRの特徴を紹介した上で、人事評価との関係について解説します。

OKRと人事評価の関係について

目標管理手法「OKR」とは

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略称です。企業・部門・個人が共通のビジョンでつながり、それぞれが達成すべき目標(Objectives)とそれに伴う主要な成果(Key Results)から成り立つ目標管理手法のことを指します。

企業が目標と成果を設定し、傘下の部門と所属社員は、それに応じて整合性のある目標と成果をそれぞれ設定します。目標に対し、主要な成果は3個から5個を目安とします。あまり多すぎてはやるべきことの優先順位がつけづらくなってしまうためです。

また、100%の達成度を目指す従来の手法とは異なり、「60~70%の達成が得られれば成功」としているのが大きな特徴です。

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OKRの効果

OKRでは、企業全体の目標を達成するために、部門・社員の目標も、企業の目標に合わせて設定します。企業と社員の間で方向性を共有することは、組織の一体感を生み、同じ目標を見据えた社員同士の活発なコミュニケーションも期待できます。

通常のOKRにおいては、実現可能で数値化しやすい目標だけでなく、数値だけでは測れない、すぐには実現が難しいと考えられる挑戦的な目標を設定して、実行していきます。ここで設定する目標は、企業にとって土台になる重要なものです。全社員にとってわかりやすく、イメージのしやすい文言である方が浸透しやすくなります。

同時に、面白みがあったり、挑戦したいと思わせるものであったりすることも大切です。
数値に捉われず、将来的に企業の成長につながるような目標は、社員のモチベーションアップにもなります。

OKRは、設定した目標と成果の進捗状況を、1カ月から3カ月のスパンでチェックします。それぞれが抱える仕事や課題を定期的に確認することで、「自身やチームが今やっていることと、目標との間にズレがないか」を確認し、目標自体の再調整を随時行えるのです。それぞれの仕事が可視化される中で定期的なチェックを行うことは、個人の成長にもつながります。タレントマネージメントの効果も期待できるでしょう。

OKRと人事評価の関係

OKRは、人事評価とは切り離して運用するのが一般的です。OKRにおいては、すぐには実現できそうになくても、より高い目標を設定することが推奨されます。挑戦的な目標に取り組む中で、活発なコミュニケーションや、企業を成長させるアイデアなどが生まれる可能性があるからです。

逆に企業側が、目標達成を人事評価に直結させていると、社員たちはどうしても「容易に達成しやすく、確実に実現可能な目標」を設定してしまいがちです。決まった期間内に実現できそうな目標だけでは、社員の自主的な意欲アップや成長につなげることは難しくなります。

このような状況では、社員が意欲的に取り組んでみたいことがあったとしても、人事評価を気にして実行できず、OKRを導入する意味が薄れてしまいます。もちろん企業の業績にも影響を及ぼしてくることになるでしょう。

人事評価との関係を踏まえたOKRの運用

上記のように、人事評価とOKRを直結させることは、本来OKRが成しえる効果を妨げてしまう恐れがあります。すでにOKRを導入している企業では、「どれだけ高い目標に挑戦したか」「どれだけ企業に貢献したか」といったことを評価対象にするなど、OKRとは別の基準で人事評価を行っています。OKRの運用は企業と社員を成長させる用途に限定し、人事評価は従来どおりの方法を維持することが望ましいでしょう。

よく知られている人事評価の方法としては、ピーター・ドラッカーが提唱したMBO(Management By Objectives)があります。上司と部下間で目標を設定し、半年もしくは一年に一度仕事をふり返り、達成度を確認するものです。目標に対しては100%の達成を成功と見なします。定量的な指標だけでなく、数値に捉われない定性的な観点からも評価を行い、報酬などを決定していきます。OKRを導入するにあたり、こうした従来型の評価制度も併用することで、スムーズな人事評価ができるようになるでしょう。

まとめ

多くの成長企業で運用され、効果を発揮しているOKRは、企業と社員の成長を促進させる可能性を多く持っています。仕組みを理解し、慣れるまでにはある程度の時間が必要です。導入したばかりの時期は、失敗もあるでしょう。初期の取り組みであきらめず、その都度調整を行いながら企業に合った運用方法を検討していくことが重要です。

運用がうまくいかない場合、ワークマネージメントツール「Asana」を導入することで改善されるかもしれません。「Asana」のゴール機能は、企業・部門・社員の目標と成果を一括管理し、それぞれの進捗状況をすぐに把握できます。タスクの優先順位もつけやすく、お互いに何をしているかがわかりやすいため、生産性も向上していくでしょう。

さらに社員情報の一元管理を実現することで、人事業務の負担も削減可能。スムーズかつ効率的な人事が行えるよう、最大限貢献します。OKRと人事評価の運用には、「Asana」をぜひご活用ください。

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