近年、女性の活躍推進や、外国人労働者の雇用など、さまざまな人材を活用しようという取り組みが注目されています。
このような取り組みの背景にあるのが、「ダイバーシティ＆インクルージョン」の概念です。この概念を理解し、それに沿った職場環境を整備しましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンとは？
近年、社会情勢の変化に伴い、さまざまな働き方が認められるようになってきました。その中で重要視されているダイバーシティ＆インクルージョンとは、どのような概念なのでしょうか。ダイバーシティ、インクルージョンのそれぞれの意味や相違点、このような概念が生まれた背景を紹介します。
ダイバーシティとインクルージョンの違い
ダイバーシティ（diversity）は多様性と訳されます。ビジネスにおけるダイバーシティの推進とは、さまざまな価値観や年齢、性別やスキルを持つ人材を雇用し、活用を目指す取り組みを指します。
一方で、インクルージョン（inclusion）とは、包括や受容と訳され、多様な特性を持つメンバーが認め合い、一体化を目指す概念です。
これらの概念を推進し、実現を目指すには、ダイバーシティとインクルージョンの両立が求められます。ダイバーシティ＆インクルージョンはさまざまな特性や能力を持ったメンバーが認め合い、個性を活かして組織を成長させることを意味します。多種多様なバックグラウンドを持つ人々が活躍できる環境の構築が大切です。
ダイバーシティ＆インクルージョンが生まれた背景
ダイバーシティ＆インクルージョンは、どのようなきっかけで生まれたのでしょうか。その背景には、いくつもの社会情勢がかかわっています。
まず挙げられるのが、労働人口の減少です。急激な少子高齢化の影響により、多くの企業で人材の確保が難しくなりました。そのため、これまで女性や外国人労働者が戦力とみなされなかった業種・業界においても、目を向けるようになったのです。
さらに、価値観の多様化も挙げられます。かつての日本は、終身雇用や仕事第一といったものが一般的でした。しかし、新しい価値観を持つ人が増え、転職やプライベートを重視するライフスタイルが一般化しつつあります。
また、多くの企業がグローバル化へ乗り出したことで、さまざまな国や考え方を持つ人材の採用が進んでいます。
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む重要性
企業において、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことはなぜ重要なのでしょうか。
メリットのひとつとしては、優秀な人材を確保できることです。性別や年齢、国籍などを理由に採用されなかった人材を自社が受け入れられる場合、多様なスキルや能力を持つ人材を確保できます。
また、どんな特性を持った社員でも尊重して認めてくれる企業で働くことで、従業員のモチベーション向上が見込めます。
さらに、イノベーションの創造が促進されるメリットもあります。同じような基準や価値意識で集められたメンバーは固定観念にとらわれやすく、組織内の自浄作用が働きにくくなるといった問題があります。さまざまな特性のメンバーが集まることで、多角的な視点から自由な枠組みで思考でき、それが製品やサービス、新しい社風を生み出し、イノベーションの創出につながるでしょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み方の一例
ダイバーシティ＆インクルージョンのために、企業ではどのような取り組みが求められるのでしょうか。ここからは具体的な取り組みの例を紹介します。
取り組みの結果として、優良企業の認定を得られることもあります。自社で行えることから導入しましょう。
女性の活躍を推進
ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みとして最もメジャーなものが女性の活躍の推進であり、現在、多くの企業が行っています。
2015年に成立した「女性活躍推進法」では、労働者数が301人以上の事業主に対して、女性が活躍しやすい環境を計画し、整えることなどを求めています。2022年4月に改正され、労働者数が101人以上の事業主が対象となりました。
取り組みの例としては、有望な女性に対して教育を行って女性の管理職を増やしたり、結婚や出産をしても仕事を続けられる制度やシステムを整えたりすることが挙げられます。
女性が安心して働くために、女性社員の育成や環境整備に力を入れることが大切です。
障がい者の雇用
「障害者雇用促進法」では一定の規模以上の企業に対して、労働者のうち2.3%の障がい者の雇用をする「障害者雇用率制度」を定めています。これにより、一定の雇用率を達成した企業に対しては、それ以外の企業から集めた納付金を財源とする「障害者雇用調整金」の支給があります。
企業における取り組みの例として、支援機関などの助けを受けて、障がい者が働きやすい環境を整えたうえで採用することが大切です。さらに、入社後も状況に合わせてサポートの継続が求められます。
また、障がい者の視点を取り入れることは、サービスや製品をデザインするうえで、より多くのターゲットへのアプローチとして有用です。
LGBTへの理解
LGBTはさまざまな性的指向や性自認の頭文字をとった言葉であり、セクシャルマイノリティを示します。LGBTの世間への認知に伴い、現在は理解を示す企業も増えています。
十分な能力を持っていても、パーソナリティのために差別や偏見にさらされ、快適に働けなければ、該当する従業員の定着は見込めません。
LGBTに対する正しい認識や理解が不十分な人も多いため、企業によってはLGBTへのハラスメントの禁止を定める必要があります。その他、社内でLGBTについての研修やイベントを行う、相談窓口の設置などの取り組みなども行われています。
外国人労働者を活用する
外国人労働者を積極的に起用する企業も増えました。外国人労働者を受け入れる背景には、グローバル化の進行が挙げられます。海外進出する企業も多く、外国人労働者ならではの視点や技術はよい刺激となるでしょう。
取り組みとしては、文化や慣習が異なる外国人労働者が安心して働けるような仕組みづくりが求められます。例として、公用語を外国語に設定するなどして社内の環境を整え、社内外を問わず滞りなく生活できるようサポートすることが挙げられます。
外国人社員の日本語のレベルを確かめ、分かりやすい外国語表記をしたり、日本語教育を社内で行ったりするといった施策が求められます。
シニア層を活用する
かつて、日本企業における定年は60歳でしたが、近年は経験豊富なシニア層を活用する企業も少なくありません。
2021年4月に高年齢者雇用安定法が改正、施行されました。企業の努力義務として、「定年年齢の70歳まで引き上げ」または「定年制の廃止」、「70歳までの継続雇用」などのうち、いずれかの制度化を定めています。
働き続けることを望むシニア層は多く、企業は定年後のサポートや働きやすい環境や制度の整備に取り組んでいます。
働き方の多様化
前述の通り、以前に比べて働き方は多様化しています。労働人口の減少により、従来の業務形態や労働時間を見直して幅広く雇用する傾向が強まりました。特に2020年以降はコロナウイルスの流行による影響を鑑み、テレワークや在宅勤務といった働き方が急増しました。
このような多様化の取り組みとしては、テレワークの推進や時短勤務、フレックスタイム制度、育児や介護をする人への残業免除、休暇取得の推奨などが挙げられます。これらの働き方を認めることで、これまで退職せざるを得なかった人であっても柔軟に働くことが可能です。
優秀な人材の安定的な雇用は生産性の向上につながり、離職率の低下が見込めるため、企業にとってもメリットとなります。
ダイバーシティ＆インクルージョンの問題点と課題
ダイバーシティ＆インクルージョンには、問題点や課題も存在します。
例えば、多様な特性を持つメンバーが集まることでコミュニケーションに支障をきたすことがあります。例えば、言語の壁により外国人労働者と行き違いや、性別による価値観の相違から衝突が生じることが挙げられます。
相互理解が不十分な状況では従業員に不満が蓄積し、パフォーマンスの低下を招きかねません。多様な働き方を認めた結果、連携や協力が難しくなり、チームワークの効率が悪くなることもあります。
これらの問題を解決するため、社員に対する教育やサポートを徹底しましょう。意識改革によってコミュニケーションの課題は解決が見込めます。パフォーマンスやチームワークの低下については、社員同士がコミュニケーションをとる機会を設ける、説明文書やマニュアルを充実させるなどの対応が考えられます。
まとめ
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進することで、変化する社会へと柔軟に対応し、さまざまな個性を持つ人が認め合い、能力を発揮できるようになります。
企業でも多様な人材の採用という形で取り入れられ、多くの取り組みがされています。しかし、これらの実現には、パフォーマンスの低下といった課題もあります。
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